【編者按】薪酬結構指的是薪酬的組成部分，主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例，那么企業在實施薪酬結構的時候有哪些模式可以選擇呢？
模式一：高彈性模式
這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的位置，所占比例非常低。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的工作績效非常優秀時，薪酬則非常高；反之，薪酬則非常低甚至為零。
模式二：穩定模式
這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占比例非常低。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
模式三：中和模式
相較于高彈性模式和穩定模式而言，這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
總之，薪酬結構實施時，也要綜合考慮不同類型崗位的薪酬應當有哪些部分構成？各組成部分應該占多大比例？薪酬分多少層級以及層級之間的關系又該如何處理？這些問題對于管理咨詢公司和企業來說都是需要考慮以及衡量的，眾智云慧的專業顧問在多年的實踐當中對于不同企業的薪酬結構也早已掌握了一套自己的實施辦法來幫助企業更好的達到薪酬激勵的目的。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心整理）
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