管理咨詢|績效目標(biāo)分解困局：為什么指標(biāo)分解不下去？
當(dāng)公司層面的績效指標(biāo)確定后，如何保證能夠完成就涉及指標(biāo)能否被有效地分解和落實(shí)下去，也就是績效落地的問題。
但是在績效分解時(shí)常常遇到很多問題，尤其是來自業(yè)務(wù)部門的抵觸。比較常見的說法是“分解的目標(biāo)根本就沒法完成，有什么實(shí)際意義”，“分解目標(biāo)就是各個(gè)部門在那里扯皮，最后就是個(gè)互相妥協(xié)的結(jié)果，真干的時(shí)候和目標(biāo)并沒有什么關(guān)系”，等等。
人力資源部門也是叫苦連天：“每年的績效指標(biāo)分解麻煩死了，天天談判，業(yè)務(wù)部門總是談條件”。“績效落地得不到其他職能或業(yè)務(wù)部門的支持，大家對績效考核沒有積極性，我們的績效很難落地”。“年底考評結(jié)果大家都不滿意，每個(gè)人都有自己的理由，特別是業(yè)務(wù)部門對我們的考評結(jié)果質(zhì)疑更大”。“我們很苦惱，也很困惑，績效管理應(yīng)該怎么做才能真正起到作用并切實(shí)落地”。
為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題，我想除了各個(gè)部門基于本位主義考慮，不愿承諾或者承擔(dān)更大的壓力外，更重要的是對于目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠正確導(dǎo)致的。我們知道，對于一個(gè)公司來講績效管理的意義在于能夠統(tǒng)一不同部門、不同條線及其員工的思想與行為，將工作重點(diǎn)集中到整體目標(biāo)上。
在談到目標(biāo)管理時(shí)，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在書中說過這樣一段話：“企業(yè)中的每一個(gè)成員都有不同的貢獻(xiàn)，但所有的貢獻(xiàn)都必須是為著同一個(gè)目標(biāo)；他們的努力必須全部都是朝著一個(gè)方向，他們的貢獻(xiàn)必須互相銜接而形成整體——沒有缺口、沒有摩擦、沒有不必要的重復(fù)勞動(dòng)。”
對這個(gè)表述我們可以有不同的認(rèn)識(shí)，但是很明確的一點(diǎn)就是績效目標(biāo)首先是來自共同的方向，也就是戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是組織發(fā)展的前提和目標(biāo)，也就意味著當(dāng)基于戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)不能夠很好地實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織可能就無法持續(xù)發(fā)展下去。所以績效目標(biāo)首先是來自外部視野，而不是僅僅來自內(nèi)部。
問題就出在這里，各個(gè)部門之所以對于公司分解的目標(biāo)無法接受，很重要的原因是以內(nèi)部視野來看待績效目標(biāo)，往往是基于自身能夠承受的、愿意承擔(dān)的以自身改進(jìn)為基礎(chǔ)來確定績效目標(biāo)。但是，當(dāng)這些可被大家接受的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，是否意味著組織在競爭環(huán)境中不被淘汰？答案顯然是不能肯定的。
華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院陳春花教授在《管理的常識(shí)——讓管理發(fā)生績效的7個(gè)基本概念》一書中明確提出：目標(biāo)就是無法合理的，各個(gè)部門所要做的不是討論目標(biāo)是否合理，而是在既定目標(biāo)之下如何組織資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。所以，當(dāng)我們明確了組織的績效目標(biāo)首先是為了滿足競爭和發(fā)展的需要，那這個(gè)必須達(dá)成的目標(biāo)就成了下屬部門承接指標(biāo)的起點(diǎn)，部門所需要思考的應(yīng)當(dāng)是如何通過資源的有效配置和構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是基于自身利益來判斷目標(biāo)是否合理的問題。
（來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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