【編者按】薪酬激勵一直是企業人力資源管理的重難點，在新經濟形式和疫情常態化下，企業該如何進行薪酬分配體系設計？如何吸引人才，保留人才？如何控制人工成本？……解決這些問題，需要厘清思路，針對性設計。本期眾智云慧管理咨詢公司為您提供薪酬分配體系的四個常見模式講解，僅供參考。
一、 薪酬分配體系的內涵
薪酬分配體系是指企業收入分配的各種形式和方法，是一整套針對組織內各類人才激勵的模式組合。主要分為工資、獎金、利潤和股份四個常見模式。這四個模式存在遞進關系，一般企業會組合使用。
二、 模式一：工資分配
工資分配是最為常見的模式，也是整個薪酬分配體系的基礎。工資體系包括兩個內容。一是，制度文件。二是標準表單。
（一） 制度文件。
制度文件主要涵蓋工資構成、核算、發放等內容。例如《員工工資管理辦法》《子公司工資管理辦法》《事業部工資管理辦法》。有些單位會涉及針對性的辦法，如《研發人員薪酬管理辦法》《車間人員薪酬管理辦法》《項目人員薪酬管理辦法》《產品開發薪酬管理辦法》等。
（二） 標準表單。
標準表單主要包括各崗位工資結構表、崗位等級、年薪標準等。
三、 模式二：獎金分配
獎金的激勵性比基礎工資要高，企業要敢于分配獎金，要善于分配獎金。工資主要起到的是保障作用，是根據崗位價值確定的薪酬標準，獎金是在實現目標前提下的超額獎勵，是根據業績貢獻確定的獎勵額度。
獎金類型。包括年終獎金、高管團隊任期獎金、項目獎金、績效獎金（有些單位將績效獎金放到了工資體系里）、總經理特別獎金等。上市公司的股票增值權獎勵本質也是獎金的范疇。
有效的獎金分配體系是對工資體系的重要補充，甚至成為一種超越工資體系的重要環節。獎金體系可以有效規避排資論輩、大鍋飯、一刀切等分配問題。為企業建立現代的人力資源管理體系奠定物質基礎。
四、 模式三：利潤分配
利潤分配成為一種體系在企業中比例并不高。很多企業是將之弱化了，無意中放到了獎金分配里了，成為獎金分配的一個來源。實際上，這是很多企業沒有認識到利潤分配的重要作用。
利潤分配的含義。利潤分配是將企業利潤的一定比例分配給員工。
利潤分配和獎金分配的差別。首先，獎金分配不一定來源于利潤，沒有利潤情況下仍然需要按照事前約定分配。其次，獎金分配不會讓員工產生與公司分享經營成果的獲得感。
利潤分配制度體系。包括《公司利潤分享管理辦法》《員工虛擬持股管理辦法》《合伙人利潤分配管理辦法》等。前兩個制度任何企業都可以使用，《合伙人利潤分配管理辦法》 一般是合伙企業使用。員工虛擬持股分配本質屬于利潤分配，屬于中長期激勵手段。
五、 模式四：股份分配
薪酬分配體系的最高層次是股份分配。企業將股份或期權分配給核心的骨干員工，這些員工是公司事業的中堅力量。典型代表是 1987 年成立的華為，在企業多次實施不同性質的股份分配。華為幾十年的實踐驗證了這種分配模式的巨大作用。當然，華為的股權分配并非真正意義上的“股權”分配。其股權激勵歷史沿革也是分為了三個大階段，華為的分配方法，眾智云慧管理咨詢CRC 行研中心將專文進行分析。
上述四個分配模式，企業可以根據實際情況組合使用。
分工資解決了崗位分配公平性問題。
分獎金解決了貢獻差異化分配問題。
分利潤解決了個人與企業發展同步問題。
分股份解決了中長期和短期激勵問題。
六、 分配體系專業設計
工資、獎金等體現勞動者價值，體系的設計即可以激發員工的積極性，也容易引起勞動糾紛。比如 2014 年郎酒集團的工資調整方案引發了上千名員工的罷工，給生產經營和企業形象造成了巨大損失。企業在設計薪酬分配體系時，應結合實際情況和薪酬設計科學工具開展，必要的設計程序比如第三方咨詢公司的薪酬調查、崗位價值評估、外部薪酬數據調查、薪酬模擬套改、職代會意見征求等程序是必不可少的。可以借助外部咨詢公司力量系統設計或部分專業支持。
(資料來源：眾智云慧管理咨詢 CRC 行研中心整理)
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