在薪酬理念的指引下，企業構建薪酬分配體系。其中，工資體系是基礎體系，也是重中之重。工資體系設計在企業中是一項跨部門、跨層級，涉及員工利益，極其重要和敏感的工作。下邊介紹工資體系設計的九步法。
第一步：前期準備工作。
人力資源部門要做兩項工作。一是，與工資主要負責人溝通薪酬理念、原則、目標、思路和方法，雙方達成一致；二是，完成項目計劃書，并提前制定與項目參與的管理者、員工統一思想的培訓講義。
第二步：召開啟動會議。
工資體系設計是一個體系工作，無論是否選擇薪酬管理咨詢公司專業服務，都應該盡量選擇使用項目方式開展。需要做兩個工作：一是召開項目組級別的會議，宣布項目工作計劃和職責分工。二是召開項目啟動會議，統一公司上下思想。
第三步：崗位評估模式設計。
工資體系設計核心方法是“崗位價值”作為付薪的重要依據。崗位價值評估模型可以退崗位的價值作出科學的評估。企業可以根據要素評估法（如海氏評估法、美世評估法）結合企業實際設計自己的評估模型。但是該項工作較為復雜，且需要第三方身份。建議采用管理咨詢機構的服務。一般咨詢機構一周內可以出具崗位價值評估報告（數據）。
第四步：崗位價值評估。
企業在設計或采用了咨詢機構崗位價值評估模型后，成立公司的崗位評估委員會，召開評估會議，進行內部評估原理和操作方法的培訓。之后可以實施崗位價值評估。
第五步：工資結構與水平設計。
工資結構和工資水平的設計都要在薪酬理念和崗位價值評估結果確定。薪酬水平要考慮外部薪酬水平和內部支付能力。確定每個付薪等級的工資范圍。如某個級別年收入范圍在 9 萬到 12 萬元。
第六步：工資體系設計。
工資體系涉及工資的工資的類別、支付方式、績效關聯機制曾內容，最后需要輸出薪酬管理制度。
第七步：勝任評估模型設計。
勝任度評估是要對進入薪酬體系的員工進行評估，相同崗位的任職者要劃入不同的職級，對應不同的工資標準。在實施前，需要對勝任度評估工具模型進行設計。
第八步：員工勝任度評估。
員工勝任度評估在國有企業中也有稱為“定員定薪”的。操作方式與崗位價值評估一樣。需要做好評估模型的設計，成立評估委員會，進行操作培訓，實施評估等工作。
第九步：工資方案落地。
企業不要急著公布新的工資方案，應該先將其制度化、合法化。要根據《勞動合同法》的要求，需要經過公司內外部審批（國有企業需要報上級主管單位）。如果人員較多或歷史問題存在，還需要進行薪酬的模擬套改。防止薪酬改革帶來的公司人心不穩等問題。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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