【編者按】每個企業都會有自己的薪酬結構，有的企業薪酬項目很多，有的呢有相對單一。從薪酬機構上來講，主要分為四大部分，即基本工資、補貼、變動工資、福利。薪酬結構的設計其實就是企業根據自身的特點，對這四大部分進行西華，每個部分選擇合適的薪酬項目。
通常，企業的薪酬結構主要有一下三種模式。
1、全面型薪酬結構
在全面型薪酬結構模式下，年度現金總收入包括固定工資，在浮動工資部分有績效工資，也有獎金提成，如題1-1所示。
在全面型薪酬結構的模式下，企業的薪酬相對比較全面，績效與獎金都有所體現，這種模式的設計最為復雜，既考慮了薪酬的保留作用，也考慮了薪酬的激勵作用，其實用性最廣泛，基本上適用于所有員工。
圖1-1
2、
固定薪酬+績效工資型薪酬結構
在固定薪酬+績效工資型薪酬結構模式下，年度現金總收入包括固定收入，浮動收
入部分之后極小公司，不含獎金提成，具體如下圖1-2所示。
圖1-2
在這種薪酬結構的模式下，企業的薪酬結構相對比較簡單，只有績效工資，對于獎金提成則不予考慮。在此模式下，員工相對比較穩定，保留效果較好，一方面固定收入每個月都有所體現，績效工資也會在日常或年中根據績效進行發放，員工的安全感會大大提升。其實用于發展比較成熟的企業，企業有較健全的績效管理體系。該模式適合職能人員、高管人員。
3、固定工資+獎金型薪酬結構
在固定工資+獎金型薪酬結構模式下，年度現金總收入包括固定收入和獎金，沒有
獎金提成。如圖1-3所示。
圖1-3
在這種薪酬結構的模式下，沒有績效工資，只有獎金提成，其激勵的導向型最明確，激勵效果也最強，比較社和銷售類的崗位，但容易導致員工沒有安全感，在業績不好、沒有獎金發放的情況下，員工的收入將會大大降低。
眾智云慧的顧問認為，薪酬項目不同，其在吸引、保留和激勵方面的效果也不相同。我們在設計薪酬體系的時候，也要考慮每個薪酬項目的作用，從而挑選對企業各個階段最能打到目標的薪酬項目。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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