【編者按】薪酬分配體系是指企業分配的形式和方法，主要分為四個層次。這四個層次之間存在遞進關系，企業先要分好工資，然后再分好獎金，再后是分好利潤，最后上升到最高層次分好股份。
第一層次：分工資
薪酬分配體系的基礎就是工資體系，作用就是將日常發放的工資分配好。能夠公平、公正地分配好工資并不容易，很多企業在這方面做得并不夠好，有些企業成立很長時間，卻一直沒有頒布員工工資管理辦法，很難保證內部公平、公正。
工資體系包括兩個主要內容：一是制度文件，包括規范工資構成、核算、發放等相關內容；二是各崗位工資結構表，包括崗位等級、年薪標準等內容。需要特別注意的是，工資體系不是一勞永逸的，實施一段時間后要進行必要診斷，問題嚴重時需要進行工資體系重建。重建工資體系相當于機動車達到一定行駛里程后需要進行的大修工作。任何一套工資體系都有它發揮最優效果的時間階段，隨著企業的發展，現行工資體系非常有必要進行適當調整甚至是重大調整。
第二層次：分獎金
薪酬分配體系的第二層次是獎金體系。企業要敢于分獎金，要善于分配獎金。工資是員工的基本保障，是依據崗位價值確定薪酬標準；獎金是在實現目標前提下的超額獎勵，是依據業績貢獻確定獎勵額度。
獎金分配體系要以相應制度為保障，企業應該對獎金有一個正確的認識，實際上，獎金并不是公司的利潤，它是員工創造價值的回報，企業只是在一個恰當的時候回饋給員工罷了。有效的獎金分配體系是對工資體系的重要補充，可以調解員工收入的公平性。
第三層次：分利潤
所謂分利潤，就是將企業凈利潤的一定比例分配給員工。分利潤與分獎金是有區別的。首先，獎金不一定來自于利潤，在沒有利潤的情況下仍然可以根據事先確定目標的完成情況計算獎金，企業虧損自然沒有利潤可以分配。其次，分獎金再多，員工也沒有與公司分享成果的感覺；分利潤則不然，分利潤再少，員工都能夠感受到是在分享公司成果。
分利潤制度屬于長期激勵機制，一旦確定將長期執行。利潤分配制度的設計重點在于目標設計、分配比例設計、參與分配人員的界定、分配機制設計等方面。
第四層次：分股份
薪酬分配體系的最高層次是分股份，企業將股份或期權分配給核心的骨干員工，他們是公司事業的中堅力量，要真正當家做主人。
綜上所述，分工資是解決崗位之間待遇公平問題，分獎金是對個人業績貢獻大小進行補償和激勵，分利潤是企業與員工共享剩余價值，分股份是將員工改變為企業所有者。從激勵效果看，分股份大于分利潤，分利潤大于分獎金，分獎金大于分工資。以上四個層次的制度不是完全割裂的，而是互相融入的，例如分工資的制度中也會包括如月底、季度等獎金辦法，分獎金的制度中也會包含分配企業一定利潤，分股份的制度可以代替分利潤或分獎金的制度。總之，薪酬分配體系建設不追求大而全，而是追求循序漸進，逐漸完善。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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