【編者按】上一期我們講到我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理普遍存在認(rèn)知不全面，整體管理水平偏低，并總結(jié)了一些在中小企業(yè)中常見(jiàn)的績(jī)效管理問(wèn)題，今天我們就來(lái)講一下這些問(wèn)題的改進(jìn)攻略。
(一)高效績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，必須基于高效的績(jī)效管理體系。首先，企業(yè)最高管理者將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門(mén)，然后合理地分配到崗位上，讓每一個(gè)崗位績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。其次，可以采用工作分析法和“KPI”對(duì)每個(gè)崗位指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置5-7個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。第三，因人而異，設(shè)置不同類(lèi)別的指標(biāo)。第四，績(jī)效考核方法符合企業(yè)實(shí)情、與組織文化相匹配，考慮成本最優(yōu)原則。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置示例
考核指標(biāo)設(shè)置具有結(jié)果導(dǎo)向，定性和定量相結(jié)合。績(jī)效指標(biāo)設(shè)定可以采用以下三種方法：1、CQT 法。即從成本、數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間四方面進(jìn)行量化指標(biāo)；2、PDCA流程法：即策劃，實(shí)施，檢查，改進(jìn)。績(jī)效指標(biāo)要按照六要素來(lái)確定，即：指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估周期、考核來(lái)源；3、因果分析法：績(jī)效指標(biāo)可以分為兩類(lèi)：結(jié)果型指標(biāo)、過(guò)程型指標(biāo)。
目標(biāo)管理
(二)多方面合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果
實(shí)施考核結(jié)束，結(jié)果不能束之高閣。還有最后一環(huán)，即將考核結(jié)果有效運(yùn)用，總結(jié)為“優(yōu)獎(jiǎng)高升、低培轉(zhuǎn)辭”。管理者與員工之間雙向溝通，找出員工短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展。對(duì)考核結(jié)果反饋，并且提出下一階段的改進(jìn)計(jì)劃。人力資源管理部門(mén)除了利用績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金薪酬掛鉤外，還應(yīng)該合理運(yùn)用情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃相銜接。只有及時(shí)反饋考核結(jié)果，將考核結(jié)果與多方面措施相結(jié)合，提升員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造更大價(jià)值。
績(jī)效管理循環(huán)
(三)績(jī)效管理與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合
總經(jīng)理直接掛帥，建立兩個(gè)委員會(huì)，即績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效申訴委員會(huì)。為績(jī)效拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)成功提供組織保證。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用六方面。唯有抓住問(wèn)題的本質(zhì)，突出重點(diǎn)，并根據(jù)具體的情況，采取有效而適當(dāng)?shù)拇胧e極溝通，尋求外部管理咨詢(xún)公司提供智力支持，實(shí)施三級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，即公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和班組級(jí)的培訓(xùn)，將理論轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推進(jìn)才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。
隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法已經(jīng)不再適應(yīng)組織的發(fā)展。績(jī)效管理被用作“戰(zhàn)略實(shí)施工具”，作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績(jī)效指標(biāo)，然后將績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)、部門(mén)到員工個(gè)體層層分解，以支撐和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略績(jī)效工具，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度來(lái)審視企業(yè)業(yè)績(jī)，反映了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法之間、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間以及外部和內(nèi)部、結(jié)果和過(guò)程、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等多個(gè)方面的綜合平衡。
中小企業(yè)構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的高績(jī)效管理體系，管理人員既具有績(jī)效管理的能力，又具有績(jī)效管理的意愿，企業(yè)人力資源管理的績(jī)效工作才能真正創(chuàng)造價(jià)值。
（資料來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢(xún)CRC 行研中心）
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