【編者按】職位分析與設(shè)計、績效管理和薪酬管理常被稱為人力資源管理3P，這三者作為人力資源管理的關(guān)鍵模塊，在做好SWOT分析的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相適應(yīng)的人力資源全面規(guī)劃。
我國的中小企業(yè)對于績效管理普遍存在認(rèn)知不全面，整體管理水平偏低，我們總結(jié)了以下在中小企業(yè)中常見的績效管理問題。
(一)缺少系統(tǒng)全面的頂層思維和戰(zhàn)略設(shè)計
近年來，許多中小企業(yè)為了考核而考核，盲目導(dǎo)入績效管理。績效體系設(shè)計缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：績效考核目標(biāo)導(dǎo)向不清晰，原則性不明確，常常相互矛盾，考核重點(diǎn)不突出、考核項目和權(quán)重設(shè)計等方面照抄照搬，不切實(shí)際，主管意志強(qiáng)烈，從而出來績效考核得高分，實(shí)際績效比較低下;缺少績效雙向的績效溝通，因而很難做到績效的科學(xué)、客觀和全面。如此績效管理的效果不明顯。
(二)高層領(lǐng)導(dǎo)重視度偏低，沒有或較少的績效反饋
企業(yè)里普遍存在員工沒有及時得到績效考核的結(jié)果，管理者的反饋少、沒有及時輔導(dǎo)。常見表現(xiàn)：績效管理就是考核打分，標(biāo)準(zhǔn)不量化，績效實(shí)施過程無溝通輔導(dǎo)，也不做考核后續(xù)的績效面談。許多中小企業(yè)只是將績效考核結(jié)果主要用作加薪和獎金的依據(jù)。考核的目的注重“短、平、快”，無長期規(guī)劃，沒有與員工職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤。由于沒有績效反饋改進(jìn)計劃，考核結(jié)果沒有和員工的培訓(xùn)、職位晉升、異動以及薪酬管理等相聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理無體系建設(shè)與發(fā)展。
(三)績效指標(biāo)設(shè)置不符合SMART原則
績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合SMART原則，即績效指標(biāo)的設(shè)置必須明確具體、可測量、具有相關(guān)性、可現(xiàn)實(shí)性和時效性。這是一個既關(guān)鍵而又較難操作的問題。目前大多數(shù)中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置仍然過于隨意化，不夠量化，沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺少從上往下層層分解與從下往上層層保障。在設(shè)置考核指標(biāo)體系時，不可避免的出現(xiàn)一些偏差。
(四)績效管理的全過程缺乏雙向積極有效的溝通
管理即溝通，績效溝通是保障工作與目標(biāo)相一致，并糾正工作過程中某些偏差的重要手段。在績效計劃制訂、實(shí)施過程中，只有通過上下級之間的互動溝通，基于上期績效情況以及公司績效制度與計劃層面，及時對反饋的結(jié)果加以分析，在實(shí)施過程中主管機(jī)遇員工及時地輔導(dǎo)，才能確保績效目標(biāo)的有效達(dá)成。許多中小企業(yè)的上下級員工之間由于溝通不足、缺乏有效性，從而導(dǎo)致管理沒有達(dá)成共識，在各環(huán)節(jié)都存在認(rèn)知偏差，從而造成績效考核與實(shí)際績效兩張皮，不能有效落地。
績效管理上接戰(zhàn)略、下接培訓(xùn)，起到舉足輕重的作用。我們要進(jìn)行分析與審視，溝通反饋，持續(xù)糾偏與改進(jìn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須做好企業(yè)內(nèi)外部的調(diào)查研究與系統(tǒng)分析，做好頂層設(shè)計，全面改善績效管理體系。
（資料來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
====================================================================
眾智云慧成都管理咨詢公司／廣州／重慶管理咨詢公司，管理創(chuàng)造效益，咨詢成就商業(yè)！眾智云慧助推中國管理咨詢行業(yè)快速、健康發(fā)展！
成都管理咨詢/戰(zhàn)略規(guī)劃/十四五規(guī)劃/人力資源/薪酬考核/績效管理/股權(quán)激勵/三項制度/成都咨詢公司/流程制度/企業(yè)文化/崗位價值評估
歡迎瀏覽 http://m.nmhjhj.com 成都辦公室：028-61894747 客服熱線：400-687-6811
