【編者按】工資設計工作中經常會有一些誤區，需要在此給予澄清。當然，這里談到的誤區也僅僅是一部分而已。
一、不同崗位等級之間要設計重疊度
有的朋友關心，不同崗位等級工資區間是否應該保持某種固定比的重疊度?所謂重疊度是指在兩個相鄰的工資等級之間的交叉或重疊程度。有人認為，“重疊度的不同體現出不同的激勵程度，通常重疊度越大，激勵作用越大?！庇械娜诉€主張“在不同層次的工資之間使用不同的重疊度、即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度”。其實，重疊度不是設計出來的，設計出來的重疊度沒有意義，不能為了重疊度而設計重疊度。重疊度是自然形成的，因為設計的每個崗位工資區間都是吻合薪酬市場水平的，這樣說來每個崗位之間的重疊度是由市場決定的，而不是人為決定的，不可能想增大就增大，想減少就減少。所以，重疊度根本沒有意義。
二、寬帶薪酬設計適合所有企業
所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數幾個等幅度較大的工資區間來代替原有數量較多，等幅度較小的工資區間，例如將原來十幾甚至二十幾個工資等級壓縮成四個工資等級。與寬帶薪酬對應的則是窄帶薪管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。
寬帶薪酬有一定適用性，作為一種方法，適合新成立的企業，新企業對人才需求量大，組織結構變化快，流程調整多，一個員工往往承擔多崗位職責而且職責還常常調整，寬帶薪酬能夠適應這種變化。另外，新興行業的企業也適合寬帶薪酬。新興行業的員工多來自傳統行業，新興企業與傳統行業爭人オ，需要薪酬具有競爭力而且彈性較大，以便于與傳統行業人才進行薪酬談判，而寬帶薪酬能夠適應這種要求。但是，隨著公司發展達到一定規模，業務逐漸穩定，流程逐漸明確，組織結構基本固定，崗位職責清晰，這時企業對每個崗位應該支付的薪酬水平也就越來越了解，寬帶薪酬就逐漸演變到窄帶薪酬。也就是說，寬帶薪酬階段代表企業對崗位不完全了解和把握，窄帶薪酬代表企業對崗位完全了解和把握。隨著企業發展，從寬帶薪酬演變到窄帶薪酬是必然趨勢。說到這里，有些發展很多年的企業從窄帶薪酬轉而改為寬帶薪酬，在某種意義上是一種倒退。
三、工資設計并不重要
有些企業處于發展過程中，業務發展壓力非常大，高管的主要精力都放在經營上，對工資體系設計工作重視程度不夠。主要表現在如下兩個方面:一是認為自己公司小，不需要認真設計工資體系，認為只要能發工資就可以;二是認為公司還小，公司不正規，工資體系設計也沒有必要這么復雜。以上兩種觀點都是非常錯誤的，將嚴重影響企業發展。任何小企業都不會甘愿自己永遠這樣渺小，至少都希望向更好方向發展。向好的方向發展的基礎是什么?要有能征善戰的人啊。這些人才從哪里來?要么招聘來，要么自己培養出來。不管是招聘來或者培養出來，都要留得住、用得好，否則用不了多長時間，這些人才就會離開。要想招得來、留得住、用得好，就需要設計合理的薪酬制度做保障。一個企業沒有好的薪酬激勵機制不可能搞好，搞得好也不可能長久。企業在重視業務發展的同時，一定要關注薪酬激勵制度的設計。同樣道理，企業雖然小，但是希望發展成為正規企業，希望吸引正規企業的優秀員工加盟，希望他們加入公司時有一種門當戶對的良好感覺，為此當然需要按照正規企業的方法設計規范的工資體系。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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