績效考核與績效管理是兩個概念，前者偏向于業績的衡量，一般采用關鍵績效指標。后者是個全過程和體系的概念，績效考核是績效管理的一個環節。
（1）績效考核是績效管理的一部分，考核要實現兩個目標。一是，績效改進。二是價值評價。面向績效改進的考核重點是問題的解決及發放的改進，
從而實現績效的改進。
（2）績效管理最重要的是讓員員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，
即了解部門的 KPI（關鍵績效指標）是什么，同時主管要了解員工的素質，以便有針對性地分配工作和制定目標。
定量的 KPI 可以通過數據來體現，定性的 KPI 則需要通過對事實的描述來體現階段性績效改進考核的過程（以一個季度為例，KPI 已經確定）
（1）每個季度初，部門經理根據公司的目標圍繞本部門的 KPI 制定工作目標計劃，目標應該符合 SMART 原則（具體的、可量化的、可實現的、
與公司目標一致的、階段性的），并根據目標的側重點來進行輕重緩急排序（優先排序），明確相應的權重。
（2）根據本部門的目標計劃和職位的 KPI，將目標分解落實到具體責任人，經理與目標執行的責任人進行溝通，在目標上達成共識。
（3）目標執行的責任人在計劃執行的過程中，部門經理和執行責任人進行溝通、輔導，了解執行人的工作方式、方法，指正執行過程中與目標的偏差，
以便朝著正確的目標發展，同時經理也很清楚員工的工作數據或事實依據，便于工作過程的輔導。
（4）在季度工作總結時，部門經理及每個員工就有依據對部門主要業績貢獻及目標達成所做的工作進行總結，部門經理通過上一級主管副總的述職報
告中體現的關鍵業績的貢獻情況，員工就其業績衡量的指標或要素進行總結。這樣部門明確了所關注要達成的目標，員工明確了圍繞這個目標所做的有
效工作。因此，部門的工作焦點就聚焦起來了。績效管理起到了上下一致的作用。
（5）在進行績效考核時，部門經理與每個員工圍繞職位的業績衡量指標或要素以及實際完成的情況金信充分的面對面的溝通（必要的時候，可以采用
會議的方式開展，眾智云慧管理咨詢企業績效考核管理實戰經驗表明，公開的績效面談會議比 1 對 1的績效輔導效果更佳）。根據過程中經理所掌握的
工作數據或事實依據，指出員工在達成目標以及工作過程中，需要進一步改進的地方。同時，在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需
要改進的方面和下一階段的目標的確定，引導員工朝著部門的目標發展，同時在工作方式、方法、業績等方面得到改進，也有利于員工的培養和能力提升。
（6）一般來說，對部門經理的績效改進考核主要圍繞結果、目標是否實現來進行。對于員工的績效改進考核主要看工作過程。
（資料來源：網絡、ManagementConsulting、咨詢公司資料、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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