成都咨詢管理|科技型企業績效考核選 OKR 還是 KPI？
標題：成都咨詢管理|科技型企業績效考核選 OKR 還是 KPI？
編輯：眾智云慧管理咨詢 CRC 行研中心
日期：2022 年 5 月 15 日
關鍵詞：科技型企業、績效考核、績效管理、OKR、KPI、薪酬績效、管理咨詢
編者按：關鍵績效指標法(KPI)被許多企業所詬病，但是谷歌等頭部互聯網企業所倡導的 OKR 方法似乎在許多企業里又“水土不服”，到底該如何選擇？
內容提要：
l KPI 與 OKR 的理念和操作思路
l 字節跳動的 OKR 企業實踐
l 索尼為何提出績效主義已死
l 控制和工作熱情釋放的矛盾
正文：
作為績效管理曾經的首選工具的KPI，在近年來受到越來越多的非議，與之相對的，另一種工具OKR卻大受科技型企業的追捧，甚至出現“KPI已死，OKR當立”的呼聲。這種現象產生的原因是什么？
從KPI和OKR兩者的本質來看，關鍵績效指標即KPI（Key Performance Indicator），指的是衡量工作人員工作績效表現的量化指標，關注的是指標達到與否及其獎懲。而目標與關鍵成果法即OKR（Objectives and Key Results），主要是定義和跟蹤目標及其完成情況，關注的是目標和關鍵結果。兩者中，KPI的本質是要員工正確的做事，而OKR本質是員工要做正確的事。做正確的事指的是方向，正確的做事體現的是規則，可以說，兩者本質并非是對立的，甚至是相輔相成，有了方向需要有明確的規則去執行，有明確的規則，首先要方向正確才能出成效。正如實施OKR的字節跳動，其CEO張一鳴對指標系統仍舊感嘆“只有少數人不需要顯性指標系統，而會自我構建內在的指標來推動自己?！庇纱藖砜矗苯优卸?/span>KPI已死未免過于武斷，而至于OKR是否當立，應當從其使用場景去分析。
首先，從KPI和OKR使用的環境來看，KPI起源于19世紀，其后一直是績效管理的重要工具，直到21世紀初仍是績效管理不可撼動的首選工具，于此對應的，這段時間里，市場企業多為制造型企業，其市場環境相對穩定，企業家們更多是關注如何去控制成本、提高效率以脫穎而出。而OKR應用則源于1999年的谷歌，其后才慢慢在高科技公司中流傳開，并在近幾年，被大批科技型企業追捧?？梢钥吹降氖?，近幾年，隨著數字時代的興起，市場上出現了大批科技型企業，而這些企業不同于傳統制造企業，其所處的市場環境，往往是變化劇烈的，可能今天的新技術明天便已落后。科技型企業家們不再一味的關注控制成本、提高效率，更多是將目光轉向了怎么去開發新產品、新程序以搶占市場了。這一變化下，KPI只讓員工正確的做事便難以看到成效了，甚至有可能因為失了正確的方向企業一敗涂地。就如同《績效主義毀了索尼》一文中所述，索尼做彩色顯像管，按照KPI的方式，自然是要將彩色顯像管銷量指標做的越高越好。但這時候的市場，已經都轉向了液晶和等離子電視。而OKR則要求企業時刻關注正確的方向，更容易適應數字時代的外部環境變化。由此來看，KPI沒落，OKR在科技型企業中受追捧有其所處時代環境的原因。
再者，從KPI和OKR的使用對象來看。KPI源于19世紀，而此時管理學科對人的認知仍處于“人是性本惡的理性經濟人”，所以要約束和限制人的行為，不需要員工想太多，只要按照標準化的方法、方式去執行就可以。而到了20世紀末期開始，對人的認識開始從“性本惡”到“性本善”，“經濟人”到“社會人”進行了轉變。這時候的人是復雜的，要人性化管理才能更有活力。對于科技型企業而言，負責開發、研發這部分主要的員工要有自己的想法，要會創造，自然不能以理性經濟人去對待。如果采用KPI，雖然目標是可實現的，但是過于僵硬的量化指標就會讓員工束手束腳，喪失活力。而如果采用OKR，其目標是延展的，雖可實現但是大膽而雄心勃勃。這種區別能夠讓員工產生大膽的想法，勇敢的創新。正如字節跳動張一鳴所說：“企業應該找到高素質的人才，通過塑造好的context（背景）來激發他們的工作熱情和創造力，而不是用以control（控制）為主的方法”。KPI正是一種以control為主的方法，KPI導向下員工的創新和工作積極性被壓抑住了，失去了工匠精神，成為KPI數字的奴隸。由此來看，在使用對象明顯有了變化的情況下，KPI的首選地位下滑，OKR地位上升也不足為奇了。
綜上，從KPI與OKR的本質來講，兩者并非只能選其一的關系，其次，不可否認的是，對于科技型企業，確實有適用OKR扎根的肥沃土壤。但在實踐中，科技型企業不是說適用OKR就一定要采用OKR，具體仍要結合自身的特性、員工參與的工作特性去做分類選擇，即使明確了企業某部分員工采用了OKR的，也不意味著就要完全摒棄KPI，其完全能夠作為執行規則去補充、推動OKR更好的落地。
（作者：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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