標題：成都管理咨詢公司|KPI和KSF薪酬績效方案的設計應用
編輯：眾智云慧管理咨詢 CRC 行研中心
日期：2022 年 7 月 15 日
關鍵詞： KPI、績效指標、KSF、CSF、薪酬考核、管理咨詢
編者按：KPI（關鍵績效指標法） 和 KSF（關鍵成功因子法）在企業薪酬績效體系設計中的應用。
正文：
KPI（Key Performance Indicator） 關鍵績效指標法，是被國內外企業普遍應用的一種績效管理方法。該方法主要思想源于帕累托提出的“二八原理”，即每個部門和每個崗位的 80%工作任務是由 20%的關鍵行為所決定，因此要進行關鍵績效的管理。
在這個績效管理思想出現之前，績效被等同于職責，考核就是考核崗位職責。部門職能和崗位職責是對一個部門、一個崗位的各項工作任務的羅列，具有“全面性”，但是并沒有聚焦，并不是所有的工作都考核了，績效就出來了。這個認識在現代人力資源管理中被認為是常識，但是從工業時代走來的公司，從流水線上走出來的管理者會認為考核職責才是天經地義的事情。
KPI 取代職責考核，是因為時代使然，管理思想變遷。同樣，當績效管理思想從強調公司需求，到強調員工利益時，KPI 的管理效果也會下降，甚至失效。極端者，如索尼等企業提出“績效已死”。從工業時代到知識經濟，到互聯網時代，人才成為核心，人才的價值觀多元化成為重要因素，新的績效方法需要出現。
OKR（目標與關鍵結果法）已經提出，既被賦予“取代 KPI”和“劃時代”的聲譽。這個方法在谷歌等互聯網大廠里得到推崇和應用。眾智云慧管理咨詢 CRC 行研中心此前專門講解過該方法的理論基礎和應用操作、配套表單，本文不再贅述。我們說一下另外一個較為小眾，“不具有劃時代”意義的方法——關鍵成功因子法。
KPI（關鍵績效指標法）的具體產生年代并不明確，但是有的研究者提出是 1954 年。這個說法是源于德魯克在泰羅基礎上提出目標管理的時間。前文提到的帕累托二八原理，以及 SMART 等原則加上 MBO（目標管理）構成了 KPI 的基本方法論。嚴格來說，KPI 不是某個人提出的，時間也不是 1954 年。但是，認為 KPI 是 1950s 產生的是較為客觀的。
KPI 產生之后的 1961 年，麥肯錫管理咨詢的D. Ronald Daniel提出了 KFS的概念——成功因子。這個概念的提煉和加工及應用普及要歸功于斯隆管理學院的John F. Rockart，一般認為他們兩人在 1960s-1980s 創立了KSF（關鍵成功因子法, Key Success Factor）。
KSF 還有一個說法是CSF（Critical Success Factor）。提出者也有另外一個說法（1970年由哈佛大學教授William Zani提出）。管理學中的概念到方法到應用到改進，過程較為復雜，貢獻者也居多，本文不過度探討，以下為說明方便采用 KSF 的名稱，對其在戰略、薪酬、績效中的一些做法加以介紹。
KPI 和 KSF 的區別見下表：
| 對比維度 | KPI（關鍵績效法） | KSF（關鍵因子法） |
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| 出發角度 | 公司要求 | 員工利益 |
| 驅動角度 | 強制員工去做 | 驅動員工自己做 |
| 員工態度 | 方案、抵制、敷衍 | 認可、配合、追求 |
| 應用側重 | 重績效考核 | 重薪酬激勵 |
| 利益格局 | 公司利益第一 | 公司和員工雙贏 |
KSF 一般分析數量（以單個事項計）：5-9 個成功因子
KSF 成功因子的來源:企業微觀產業結構、競爭策略、環境因素、特殊因素（企業內對成功產生重大影響的活動領域）等 4 類。
KSF 成功因子確認方法：有8種方法，分別是環境分析法、產業結構分析法、產業或企業專家法、競爭分析法、產業領導者分析法、企業本體分析法（優劣勢分析、核心能力分析）、突發因素分析法、PIMS 分析法（市場策略對獲利影響分析）等。
KSF 分析步驟: 包括四個步驟，分別是：
1.確定企業戰略目標；
2.識別所有的成功因素；
3.確定關鍵成功因素；
4.明確各關鍵成功因素的性能指標和評估標準。
不難看出，KSF 很像 MIS 的建設分析方法，這是因為該方法就是源于信息規劃。KSF 是績效與戰略結合較為緊密的方法。這是基于員工共創共享的一種戰略績效方法，而且這種戰略績效也有“戰術化”的趨勢，即這個分析和“共創”的動作不是像常規戰略那樣一年一次，甚至幾年一次，而是短期化，經常化。這個是員工參與動因和 KSF 的應用價值所在。KSF企業級的應用并不是大規模的，可以結合 MBO、KPI 和 OKR 等方法綜合設計。（完）
（網絡資料、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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