【編者按】實踐中經常遇到一些工資體系設計失敗的案例，這讓人不由得擔憂，推動工資體系設計辛辛苦苦，最后反而成為矛盾的焦點，甚至是眾矢之的。那么，企業應該如何避免呢?對失敗案例進行認真總結后，我們會發現一些規律。失敗的案例可能存在下面的一個或幾個問題，這些都是項目失敗的隱患。
一、在設計的理念、原則、方法上未達成一致
這一點是非常致命的。能否順利開展的第一前提，就是負責工資設計項目組織和推動的人力資源部與公司高層在設計的理念、原則、方法上要保持一致。人力資源部一定要在開始前就在這些方面與老板進行充分的交流，取得一致后再開展項目。如果項目進行過程中發現以上問題，請及時溝通達成一致。
理念、原則、方法是工資設計的核心，誰控制了理念、原則、方法在某種意義上就是控制了陣地的制高點。老板和人力資源部要站在同一個制高點上，這樣項目推進就可居高臨下、游刃有余了。如果老板與人力資源站在各自認為正確的制高點上，那么項目在推進過程中很容易出現意見不一甚至意見相左的情況，導致項目根本無法推進。如果人力資源和老板形成合力，就不怕會被其他不正確的意見左右。
二、未調動中層經理進入項目組
工資設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源經理利用“電腦”設計工資方案，這樣的工作方法是不可行的。
工資設計最大的弊病就是暗箱操作。工資設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。
工資調整的最終結果是由中層經理通知員工本人的，如果中層經理沒有加項目組，對設計的方法和流程根本不了解或者不認同，他是不是和名普通的員工沒有區別?這樣他很可能就會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為企業，甚至以員工的名義向企業施加壓力。
三、方法不科學
工資設計是有方法論的，例如崗位價值評估、參考薪酬調查報告設計工資水平、勝任度評估等。很多公司怕麻，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調査報告，或不進行勝任度評估，如果這些方法都不用，這樣的工資設計，哪里有科學性可言，怎么可能服眾?
不怕員工對自己的工資數字有疑問，最怕員工對得出設計的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計工資體系，前邊環節都進行得比較順利，工資體系設計也得到客戶認可，可是因為沒有勝任度評估方法，客戶在將所有員工對應到工資結構中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終導致項目流產。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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