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勝任度評估就是依據某些評估要素或標準，將崗位上的任職者劃分出不同的勝任等級，與工資結構中職級進行匹配。每個員工根據個人勝任度對應相應的薪酬職級，勝任度越高薪酬職級越高，這個理念非常容易被理解和接受。簡單說，就是通過勝任度的評估把公司每個人在本職崗位上分成三六九等，并以此取酬。前邊...
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當所有員工初步確定了薪酬職級后，就可以準確測算此次工資體系設計所需要的工資總額了。經驗不太多的朋友很希望在工資體系設計之初就能確定下工資總額或工資總額增長率，認為這樣才能開展設計工作。但是，往往因為公司領導對工資設計的理念和方法不了解，擔心工資總額過快增長，所以很難給出一個明確...
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一、大數據應用，挖數據價值企業(yè)的運營效率有很大一部分是受市場導向影響的，那么在這種情況下，很多企業(yè)需要統(tǒng)計各種薪資數據，挖掘其潛在價值。這對系統(tǒng)的統(tǒng)計分析能力提出了新的要求，需要系統(tǒng)提供更多的統(tǒng)計分析方式，為企業(yè)人工成本指標統(tǒng)計提供數據支持。企業(yè)內部應用薪酬管理系統(tǒng)之后，企業(yè)各個時...
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四、流程不公平如果把工資設計方法看作工具，比如是一把尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確。“測量3次求平均值”就是一個體現公平的流程。某集團公司在完成所有崗位價值評估后，無法繼續(xù)...
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【編者按】實踐中經常遇到一些工資體系設計失敗的案例，這讓人不由得擔憂，推動工資體系設計辛辛苦苦，最后反而成為矛盾的焦點，甚至是眾矢之的。那么，企業(yè)應該如何避免呢?對失敗案例進行認真總結后，我們會發(fā)現一些規(guī)律。失敗的案例可能存在下面的一個或幾個問題，這些都是項目失敗的隱患。一、在設計的理...
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股權激勵并非簡單給予激勵對象公司股權從而起到激勵作用，因為單純給予股份可能起到適得其反的作用。比如或的股權的員工在日后濫用股權造成公司治理困擾甚至形成公司僵局，又比如員工追逐利益直接拋售公司股票叛逃、甚至于損害公司利益觸發(fā)回購條件。所以，涉及股權激勵方案應當在激勵的基礎上，限制...
